Im Bereich des Arbeitsrechts ist es aufgrund der Vielzahl von einschlägigen Gesetzen und ausufernden Rechtsprechung oft ratsam, einen Rechtsanwalt zu kontaktieren. Dieser kann nach einer Prüfung des Sachverhalts abschätzen, ob und in welcher Form gehandelt werden sollte. Daher haben wir es uns zur Aufgabe gemacht, sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in arbeitsrechtlicher Hinsicht zu vertreten und Ihre Rechte bestmöglich zu wahren und durchzusetzen. Dies umfasst alle rechtlichen Fragen vom Abschluss des Arbeitsvertrages bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Selbstverständlich können Sie uns auch bereits dann kontaktieren, wenn kein konkretes arbeitsrechtliches Problem besteht und Sie sich lediglich über die Rechtslage informieren möchten. Einen Überblick über arbeitsrechtliche Themen enthalten Sie auch hier. 

Lassen Sie sich jedoch möglichst unverzüglich beraten, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, da die im Arbeitsrecht geltenden Fristen vergleichsweise kurz sind. 

Wir freuen uns auf Sie.

Abmahnung

Jeder verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Damit es sich nicht bloß um eine Rüge handelt, muss in der Abmahnung eine Kündigung angedroht werden. 

Unwirksam ist eine solche Abmahnung, wenn kein abmahnfähiges Verhalten vorliegt, sie nicht deutlich genug formuliert wurde oder aber unverhältnismäßig ist. 

Häufig kann ein Interesse daran bestehen, eine Abmahnung aus der Personalakte entfernen zu lassen. Dies ist bei einer zu Unrecht erfolgten Abmahnung möglich. Auch besteht ein Anspruch auf Löschung, wenn in der Akte lediglich pauschalisiert vorgeworfen und kein konkretes Fehlverhalten benannt wird.

Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag ist eine besondere Form des Dienstvertrages und regelt die gegenseitigen Vertragspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Grundsätzlich kann dieser aufgrund der im Zivilrecht herrschenden Privatautonomie frei gestaltet werden. Um den Arbeitnehmer hinreichend zu schützen, gibt es jedoch einschränkende gesetzliche Regelungen. 

Arbeitsverträge können sowohl befristet als auch unbefristet sein. Wenn kein sachlicher Grund vorliegt, dürfen Arbeitsverträge aber maximal bis auf 2 Jahre befristet werden, wobei der Vertrag innerhalb dieses Zeitraumes drei Mal verlängert werden darf. Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich erfolgen. Ist dies nicht der Fall, gelten sie als unbefristet. Unbefristete Arbeitsverträge können hingegen auch mündlich geschlossen werden. Dies ist jedoch nicht ratsam, da mögliche Ansprüche ohne schriftliche Niederlegung viel schwieriger durchzusetzen sind. 

Meist wird derselbe Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen verwendet. Dann handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die wiederum strengen gesetzlichen Maßstäben unterliegen und deren rechtliche Richtigkeit im Einzelfall überprüft werden muss. 

Auch eine mögliche Tarifbindung darf vom Arbeitgeber nicht umgangen werden, indem dort geregelte Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag kürzer gestaltet werden. Auch sind kürzere Kündigungsfristen als die gesetzlich vorgeschriebenen nicht zulässig.

Sollten Sie Zweifel an der Wirksamkeit Ihres Arbeitsvertrages haben, kontaktieren Sie uns. Wir überprüfen Ihren Arbeitsvertrag gerne für Sie. 

Diskriminierung

Diskriminierung ist die ungerechtfertigte Benachteiligung aufgrund von Merkmalen, die man selber nicht beeinflussen kann. Dazu gehört insbesondere die ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion, die Behinderung, das Alter oder die sexuelle Identität. Auch (sexuelle) Belästigungen sind gesetzlich verboten. Geregelt ist dies in dem sog. AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). 

Wenn Ihr Arbeitgeber gegen das AGG verstößt, haben Sie einen Anspruch auf Entschädigung. Bei Indizien für einen Verstoß ist der Arbeitgeber in der Beweislast, eine solche Diskriminierung zu widerlegen.

Kündigung

Eine Kündigung stellt für den Arbeitnehmer meist einen tiefen Einschnitt in seine wirtschaftliche Existenzgrundlage dar. Um anschließend bestmöglich zu handeln, ist eine genaue und insbesondere rasche Prüfung des Einzelfalles erforderlich, denn das Kündigungsschutzrecht ist kompliziert. Daher sollten Sie sich bei einer Kündigung so schnell wie möglich anwaltlich beraten lassen, um die rechtliche Lage konkret erfassen zu können und nicht vor vollendete Tatsachen gestellt zu werden. Denn wenn gewisse Fristen versäumt werden, ist die Kündigung wirksam und man kann gegen diese nichts mehr unternehmen. 

• 3-Wochen-Frist

Wenn im Betrieb Ihres Arbeitgebers mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind und Ihr Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestand, muss gegen die Kündigung 3 Wochen nach Zugang Klage erhoben werden. 

Auch wenn sie nicht gerichtlich gegen die Kündigung vorgehen wollen, sondern lediglich außergerichtliche Gesprächsverhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber führen möchten, um bspw. eine Abfindung zu erlangen, muss gegen die Kündigung innerhalb der dreiwöchigen Frist vorgegangen werden. Sollte dies nicht geschehen, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie tatsächlich unwirksam war. Ein Vorgehen gegen die Kündigung ist dann in der Regel aussichtslos.

Beispiel:    Sie erhalten eine Kündigungserklärung am 07.12.2015 per Post (Zugang). Die 3-Wochen-Frist beginnt am nachfolgenden Tag, also am 08.12. Damit endet sie am 28.12.2015, 24:00 Uhr.

Achtung:    Sie sollten sich innerhalb von drei Tagen nach Zugang der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Erfolgt dies nicht, unterliegen Sie einer Sperrzeit für Arbeitslosengeldbezug. Die Kündigungsschutzklage hat hingegen keinen Einfluss auf das Arbeitslosengeld.

• Unwirksamkeit

Die Kündigung kann wegen einer Vielzahl von möglichen Gründen unwirksam sein.

Die Kündigungsgründe sind vielschichtig und unterteilen sich grundsätzlich in verhaltens-, personen- oder betriebsbezogene Gründe. Bei fristlosen bzw. außerordentlichen Kündigungen muss ein wichtiger Grund vorliegen. 

Der Arbeitgeber ist in aller Regel jedoch nicht verpflichtet, die Kündigungsgründe in der Kündigung zu nennen. Daher ist eine Klage meist der einzige Weg, an diese zu gelangen.

Weiterhin muss auch die Sozialauswahl korrekt erfolgen. Das bedeutet, dass unter vergleichbaren Arbeitnehmern zunächst diejenigen gekündigt werden, die 

1) jünger sind,

2) noch nicht so lange zum Betrieb gehören,

3) weniger Unterhaltsverpflichtungen haben und

4) nicht schwerbehindert sind.

Außerdem muss die Kündigung schriftlich erfolgen, von dem Kündigenden bzw. einem Bevollmächtigten unterschrieben sein und der Betriebsrat, sofern vorhanden, angehört werden. Wenn besonderer Kündigungsschutz besteht (z.B. Schwangere), kann die Kündigung sogar gänzlich ausgeschlossen sein. 

Auch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist, welche sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergibt, ist von Bedeutung.

• Abfindung

Eine Abfindung ist ein Ausgleichsanspruch für den Verlust des Arbeitsplatzes. Grundsätzlich steht Ihnen bei einer wirksamen Kündigung kein Abfindungsanspruch zu. Ausnahmen können sich aus dem Arbeitsvertrag oder Sozialplan ergeben oder erfolgen im Rahmen von arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen, bei denen in einem Vergleich eine Abfindung zugesprochen wird. Im letzteren Fall ist die Höhe der Abfindung von vielen Faktoren abhängig, insbesondere von den Interessen der Parteien und dem Verhandlungsgeschick. 

Achtung:    Wer einen vom Chef angebotenen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag, der meist auch Abfindungsansprüche regelt, unterschreibt, erhält 12 Monate lang kein Arbeitslosengeld. Denn aus juristischer Sicht hat er die Arbeitslosigkeit selbst verursacht. Lassen Sie sich daher nie zu einem solchen drängen. Vielmehr sollten Sie den Vertrag zunächst durch einen Anwalt überprüfen lassen. Haben Sie diesen dennoch bereits unterschrieben, kann dies ggf. angefochten werden. 

• Resturlaub, Überstunden, Dienstwagen, Arbeitszeugnis etc.

Auch weitergehende Ansprüche wie solche auf Resturlaub, Überstunden oder ein Arbeitszeugnis sollten im Falle einer Kündigung geltend gemacht werden. 

Oftmals werden zudem Betriebsmittel oder Dienstwagen, die Sie auch privat nutzen, zu früh zurückverlangt. 

Da Tarif- oder Arbeitsverträge meist eine Art Verfallsfrist für solche Ansprüche enthalten, sollten diese schnellstmöglich verfolgt werden.

Krankheit

Im Krankheitsfall haben Sie als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Nach Ablauf von sechs Wochen können Sie von Ihrer Krankenkasse Krankengeld erhalten. 

Sie sind dazu verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber die Tatsache Ihrer Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen, das heißt, am ersten Tag Ihrer Krankheit anzurufen und Bescheid zu geben. 

Wenn Sie länger als drei Tage krank sind, müssen Sie spätestens am nächsten Arbeitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Der Arbeitgeber darf eine solche aber auch schon früher verlangen. Wenn sie die Bescheinigung nicht vorlegen, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Entgeltfortzahlung - nur bis zur Vorlage der Bescheinigung - zu verweigern.

Urlaub

Der Urlaubsanspruch für Arbeitnehmer ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Jeder Arbeitnehmer hat danach in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Er muss jährlich mindestens 24 Werktage betragen.

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind in der Regel die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Er muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das Folgejahr ist aus betriebs- oder personenbedingten Gründen möglich. Der Urlaub muss dann aber innerhalb der ersten drei Monate gewährt und genommen werden. 

Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt erhalten hat, und ist vor Antritt des Urlaubes auszuzahlen. 

Wenn der Urlaub wegen Kündigung ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, ist er finanziell abzugelten. 

Wenn Sie während des Urlaubs erkranken, werden die mit einer ärztlichen Bescheinigung nachgewiesenen Krankheitstage nicht auf Ihren Urlaub angerechnet.

Leitende Angestellte nehmen unternehmerische Aufgaben mit erheblichem Entscheidungsspielraum wahr und haben die Befugnis, selbstständig und ohne vorherige Zustimmung des Vorgesetzten Arbeitnehmer einzustellen und/oder zu entlassen. Dabei sind die tatsächlichen Umstände maßgeblich und nicht die Bezeichnung im Arbeitsvertrag. Daher sind viele im Arbeitsvertrag als sog. Leitende Angestellte bezeichneten Arbeitnehmer oftmals keine Leitenden Angestellten im rechtlichen Sinne, auf die das Kündigungsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz nur eingeschränkt Anwendung finden.  

Das Kündigungsschutzgesetz wird grundsätzlich auch auf Leitende Angestellte angewandt. Jedoch kann sich der Arbeitgeber im arbeitsrechtlichen Prozess ohne Begründung gegen eine Abfindung vom Arbeitsvertrag lösen. Auch gilt die vorherige Anzeige des Arbeitsgebers bei Massenentlassungen nicht. 

Leitende Angestellte werden nicht vom Betriebsrat vertreten, sodass dieser vor einer Kündigung auch nicht angehört werden muss. 

Auch finden die Schutzvorschriften aus dem Arbeitszeitgesetz keine Anwendung.

Als GmbH-Geschäftsführer repräsentieren und vertreten Sie die GmbH als Organ. 

Sie sind in der Regel kein Arbeitnehmer, sodass viele arbeitsrechtliche Schutzvorschriften, wie beispielsweise das Kündigungsschutzgesetz oder das Entgeltfortzahlungsgesetz, keine Anwendung auf den Geschäftsführeranstellungsvertrag finden. 

Stehen sie vor der Übernahme einer Geschäftsführerposition, sollten Sie den Anstellungsvertrag daher auf Regelungen zu bezahltem Erholungsurlaub, Entgeltfortzahlungen, fairen Kündigungsfristen etc. überprüfen lassen. Ferner können wir Ihnen aufzeigen, welche Haftungsrisiken in der Position eines Geschäftsführers bestehen.

Sofern Sie gekündigt oder abberufen worden sind, vertreten und beraten wir Sie gerne, um eine optimale Lösung zu erarbeiten.   

Für Unternehmen ist insbesondere im Umgang mit Arbeitnehmern als auch bei der Zusammenarbeit mit Betriebsräten eine Kenntnis von den arbeitsrechtlichen Strukturen erforderlich.  

Wir beraten und vertreten Sie gerne bei personellen oder betrieblichen Maßnahmen, sog. Massenentlassungen, der Ausarbeitung von Arbeitsverträgen, Umstrukturierungen, allgemeinen Verhandlungen und jeglichen aufkommenden arbeitsrechtlichen Fragen.